社員インタビュー

グループ全体の「人」を強くする──キャリア開発事業の立ち上げ

2020.03.05

メック・ヒューマンリソースは三菱地所グループの一員として、人事コンサルティングなどを通じてグループ企業の人事業務をトータルサポートしています。そんな当社で始まった「キャリア開発事業」を牽引している西村 央絵のストーリーをひも解きます。

「対面で人の課題を解決できる」のが人事の仕事

▲新卒から人事としてのキャリアを積む、人事ソリューショングループの西村

2018年4月に中途入社し、人事ソリューショングループでサブリーダーを務めている西村央絵。2020年現在は、グループ企業2社の人事コンサルティングを請け負うと同時に、新たに始動した「キャリア開発事業」の立ち上げ責任者を兼任しています。

そんな彼女は大学を卒業後、新卒採用で人事系のコンサルティング会社に就職しました。

西村

「大学を出てから人事畑中心に歩んできました。人事コンサルタントの仕事は、対面で人の問題を解決できますから、それが楽しく性に合っていると感じていました。新人が中小企業の経営者と直接話しができる。こんな若手のうちから貴重な経験ができる仕事が他にあるんだろうかと思いました。とても刺激的で、先輩からは「自分を売り、会社を売り、最後にサービスを売るんだ」ということを教えられました。

人間の問題をどう解決するか、という内的動機が常に私のエンジンとなり走っていたように思います」

その後、転職や結婚を経て、前職では人事部で目標管理や派遣社員との面談などを行っていました。

当時、人事部の仕事には一定のやりがいを感じてはいましたが、新卒で就職した人事コンサルティング会社のように、さまざまな企業に出向き、客観的視点で課題解決の提案を行っていきたい、という想いが沸き起こり、転職を考え始めました。そんなとき、メック・ヒューマンリソースの採用面接に臨みました。面接時の傾聴と投げかけに社員の人当たりのよさを感じ、好印象だったと振り返ります。

西村

「複数社で選考を進めていた中で、入社の決定タイミングを私自身の判断に委ねてくれた点、また、三菱グループの企業であるという安定感も後押ししました」

これまでの経験を最大限に生かせることが決め手となり、西村はメック・ヒューマンリソースに入社を決めました。

キャリアコンサルタント自身を育成する「キャリア開発事業」

▲スーパービジョンでは、参加メンバーから率直なフィードバックを受けます

西村は入社後、人事ソリューショングループに配属。グループ企業のうち主に2社を担当し、教育体系の立案と人事制度改革に携わりました。企業ごとに担当責任者とメンバーが数人ずつ配置されていて、2020年現在も引き続き同じ企業を担当しています。

一方で、7人のキャリアコンサルタントからなる「キャリア開発事業」の発起人であり、プロジェクトを進めるメンバーのひとりとしても活躍中です。キャリア開発事業はメック・ヒューマンリソースの横断的事業であり、複数部署のメンバーが集められています。

西村

「毎月1度4時間ほど集まり、『スーパービジョン』と呼ばれる、キャリアコンサルタントの国家資格を持つメンバーの能力開発の機会をつくっています。キャリアカウンセリングの大家である宮城 まり子氏をスーパービジョンの講師にお迎えしています」

スーパービジョンとは、実践と経験、能力のあるキャリアコンサルタント一級資格者や臨床心理士などのキャリアコンサルタントが、まだ経験の浅いキャリアコンサルタントへ、現場で実践されたケースをもとに指導を行うことです。

具体的には、ケーススタディを通じてディスカッションやロールプレイングなどを行います。2020年4月からは月2回3時間ずつに増やして行います。

西村

「こうしてキャリアコンサルタントの資格を持つメンバーの能力を開発・育成し、グループ各社の皆様の自律と組織の活性化を支援することがキャリア開発事業の目的でありミッションです」

育成後、この場で学んだキャリアコンサルタントたちはグループ各社のキャリアコンサルタントとして個別面接などのサポートを行う流れになります。

2020年度は入社3年目と30代を中心にキャリア研修とキャリアコンサルタントによる個別フォローをセットで行います。

外の「人事部」だからこそ持てる、経営課題を解決する視点

▲他部署とのミーティングも積極的に行い、三菱地所グループに関する情報を収集します

フォロー面談をする、とひと口で言っても、資格を得ているキャリアコンサルタントが行う面談と一般的に行われている面談とでは、かなり性質が異なります。

西村

「エンジニアのようにキャリアコンサルタントの技術力を測ることは難しいですが、キャリアコンサルタントも技術のいる仕事です。たとえば心に病を抱えている方、発達障害の方、あるいはその予備軍を予見できるかどうかが大事です。

限られた時間の中でドクターが病気を特定する問診のような技術は、トレーニングを通じて技術力を磨かないとできませんし、見過ごしてしまえば、専門家にリファーする(ひき継ぐ)という判断をすることができません」

西村がある企業の人事メンバーの面談をオブザーブした際、ほとんどの人事担当者が自分の話が中心になりやすくなかなか社員の話を聞くことができていませんでした。

西村

「特に大企業では人事が対応すべき業務・対応すべき社員の数が多いため、一人ひとりに充てる傾聴の時間を確保できないという問題があります。

また、人事担当者は給与や昇進昇格を左右する、社員にとっていわば利害関係者の立場という側面もあります。そのため、社員が自身の弱みや上長へ不満に感じていることなどをつまびらかに話せない、つまり、オープン性を確保できないという実情があるのです」

さらに、会社の課題に対して内部の立場からアプローチするのは難しい。だからこそ、外部の目である私たちが関わり、組織的な課題解決の視点を用いて切り込みます。

西村

「人事部や経営そのものの構造的、組織的課題に鑑みた上で人事面での提言を行えるのが、私たち、ひいてはキャリアコンサルタントに求められる役割であり、提供できる価値のひとつだと考えています」

仕事や人生を自律的に生きていく人を支援していく

▲スーパービジョンのロールプレイング風景。コンサルタント役、従業員役に分かれて行います

キャリア開発事業は西村の提案から始まりました。上長も同じイメージを持っていたことから、スムーズに事業企画が動き出したのでした。

西村

「私の役割はサポーターです。キャリアコンサルタントの育成の場をつくるため、メンバーのスケジュール調整、スーパービジョンで活用するケースの用意、グループ会社にキャリア開発の提案を行うための企画作成、プレゼンテーションを行っています」

この動きの中で、社内から「キャリアコンサルタントの資格を取りたい」「活躍できる場所がほしい」という声が聞かれるようになりました。

今後の取り組みとして西村が描いているイメージは、よりグループ全体を強くするために、自律した人財をひとりでも増やしていくことだと話します。

西村

「一般的に研修と言えば、スキルの習得やあくまでも仕事上で必要な、役割にみあった意識醸成に重きを置かれているように感じます。一方でキャリア開発とは人生やライフスタイル、仕事も含めた中長期的視点でキャリア形成の支援を行うことになります。

私たちはキャリア開発事業を通じて、仕事や人生を自律的に生きていく人を支援していきたい。ひいては、その取り組みが会社全体を強化する方向へ向かうに違いないと感じています」

西村は加えて「社員の自律を支援するためには人事側がどう社員と関わるのか、人事にとって必要な学習とは何かを問える事業にしたい」と意気込みを新たにします。

西村

「かつて塾で教室運営をしていましたが、スーパービジョンは適切な指導が受けられる、環境づくりができていれば生徒の意識が変わっていくように、キャリアコンサルタントのメンバーの意識変革を目の当たりにすることができます。サポートのしがいを感じています」

組織は当然、人から成り立っています。一人ひとりが強くなれば、組織が強くなる。西村は人事を強くする人事のプロ集団をつくり、グループ企業の成長に貢献する覚悟で、これからもキャリア開発事業に向き合っていきます。

  • 新卒採用
  • Career採用